- O conceito de burnout foi proposto pela primeira vez na década de 70 do século passado, pela mão de Herbert Freudenberger, psicólogo norte-americano, referindo-se então ao desgaste sentido pelos profissionais de saúde nos seus locais de trabalho.
- O conceito de burnout viria a evoluir mais tarde para uma aplicação generalizada ao universo das relações de trabalho.
- É um fenómeno que se encontra associado aos contextos de trabalho e que se vem avolumando em todo o planeta.
O conceito de burnout foi proposto pela primeira vez na década de 70 do século passado, pela mão de Herbert Freudenberger, psicólogo norte-americano, referindo-se então ao desgaste sentido pelos profissionais de saúde nos seus locais de trabalho. O conceito de burnout viria a evoluir mais tarde para uma aplicação generalizada ao universo das relações de trabalho.
É um fenómeno que se encontra associado aos contextos de trabalho e que se vem avolumando em todo o planeta. De acordo com dados de investigação[1], a Síndrome de Burnout afeta 50% dos trabalhadores e 53% dos gestores. A síndrome estará ainda a afetar principalmente as mulheres e os trabalhadores de atendimento ao público. É sabido ainda que os proprietários de pequenos negócios também são significativamente afetados pelo burnout e sintomas.
Em que consiste então esta síndrome que vem interferindo cada vez mais com as dinâmicas do trabalho, com o bem-estar dos trabalhadores e com as expectativas de crescimento dos empregadores?
A definição de o que é burnout está já bem consolidada. De acordo com a Classificação Internacional de Doenças, na 11.ª revisão (CID-11)[2], a Síndrome de Burnout é considerada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) uma problemática ocupacional e não uma condição médica.
A descrição da síndrome de burnout e sintomas encontra-se no capítulo XXI da CID-11, dedicado aos fatores que influenciam o estado de saúde ou que resultam no contacto das pessoas com os serviços de saúde, contemplando as razões pelas quais os indivíduos procuram cuidados de saúde, mas que não se encontram tipificadas enquanto doenças.
A definição da OMS aponta para a conceptualização da Síndrome de Burnout enquanto o resultado de stresse crónico no local de trabalho mal gerido pelo trabalhador. Remete assim a definição para fatores externos ao indivíduo, tais como as disfunções organizacionais, como as causas do seu aparecimento.
Caracteriza-se por grande falta de energia e cansaço significativo ou exaustão, distanciamento psicológico da atividade profissional com sentimentos negativistas ou de cinismo relacionados com aquela mesma atividade (quadro que se designa também por “despersonalização”), e desempenho profissional reduzido.
Salienta-se ainda que o burnout se refere a fenómenos específicos dos contextos laborais, não devendo por isso ser aplicado a outros domínios da vida quotidiana.
Esta síndrome tem como característica comum o facto de não se manifestar repentinamente na vida dos indivíduos. Ao invés, trata-se de um quadro de aparecimento progressivo, em que os sintomas se vão fazendo notar de forma gradual e nem sempre linear, tornando-se porém mais extensos e com interferência na vida quotidiana, não somente no local de trabalho como fora dele.
- A fase da lua-de-mel – esta fase é marcada por sentimentos de alegria, otimismo e perseverança. Pode acontecer no contexto de uma nova fase da carreira profissional ou num novo projeto de que se passa a fazer parte. Esta fase é caracterizada por períodos de trabalho mais intenso e de aproveitamento das capacidades criativas e de resolução de problemas.
- Início da fase de stresse – quando a fase da lua-de-mel começa a perder a sua exuberância, o indivíduo começa a experienciar os impactos do stresse. É agora que as suas implicações no bem-estar do indivíduo se começam a manifestar, habitualmente mediante sinais físicos e mentais, como dificuldades de concentração, diminuição da produtividade, cansaço físico, perturbações do sono e insatisfação.
- Fase de stresse crónico – ao tornar-se persistente, o stresse considera-se crónico. O aumento da pressão e das exigências começam a afetar de modo consistente a capacidade para trabalhar e gerir o volume de trabalho. É comum instalar-se a apatia, deixar tarefas por completar, chegar tarde ao local de trabalho e procrastinar. Verifica-se também uma tendência para o isolamento social ou até mesmo a manifestação de comportamentos antissociais dirigidos aos outros trabalhadores e às pessoas externas ao trabalho.
- Fase de Burnout – esta fase representa o atingimento de um limite por parte do indivíduo, com implicações no seu funcionamento global. Os problemas laborais atingem proporções que o indivíduo não é capaz de gerir, podendo por vezes transformar-se em questões obsessivas. Pode experienciar sentimentos de dúvida face às suas capacidades de continuar a exercer as suas funções. Os sintomas físicos também tendem a tornar-se invasivos, como dores de cabeça persistentes e problemas gastrointestinais. Os familiares e amigos podem igualmente reparar em alterações de comportamento e humor.
- Fase de Burnout habitual – a ausência de estratégias destinadas a minimizar os efeitos do stresse crónico faz com que o burnout se instale no indivíduo, tornando-se parte da sua vida quotidiana e conduzindo a problemáticas de ansiedade e depressão. O cansaço físico e mental pode tornar-se crónico e impeditivo do desempenho da profissão. Esta conjuntura pode levar a que o indivíduo sofra elevado absentismo laboral, que abandone o seu emprego ou que seja despedido pela entidade patronal.
Uma vez que a Síndrome de Burnout tem uma progressão, ainda que nem sempre linear, é relativamente simples determinar que estratégias podem ser eficazes na sua prevenção.
Dado que a maior parte das organizações não são conhecidas por prestarem significativa atenção à síndrome de burnout e tratamento, os próprios trabalhadores podem adotar comportamentos no sentido de se prevenirem dos malefícios do stresse e assim impedirem a consolidação de uma síndrome que os afetará mais a si próprios do que aos outros. Que estratégias podem ser estas?
Definir limites
Desde logo, há que criar limites claros e intransponíveis entre a atividade profissional e a vida pessoal. Esta definição pode prevenir eficazmente que o trabalhador se comprometa com tarefas para lá da sua capacidade e horário de trabalho, impedindo assim que o trabalho invada o seu tempo livre. Este deve ser dedicado ao descanso e ao lazer, bem como às relações sociais e à vida familiar.
Na prática, a definição destes limites pode significar, por exemplo, não aceder ao correio eletrónico de trabalho a partir de casa ou de um telemóvel pessoal, bem como não receber chamadas telefónicas fora do horário de trabalho.
Aprender a declinar
é muito importante saber recusar tarefas que não pareçam estar dentro dos limites da razoabilidade ou que sejam avassaladoras. Ao dizer “não” a abusos, o trabalhador estará a dar importância às tarefas que pode concretizar atempadamente e com qualidade.
Gerir o tempo de modo eficiente
A adequada gestão do tempo é uma das principais ferramentas de prevenção do stresse e passa por definir objetivos exequíveis, dar prioridade a tarefas realmente prioritárias e manter uma organização sustentada num horário. Tais ferramentas impedirão a perda de foco e a tendência para fazer várias coisas em simultâneo, podendo ainda contribuir para a aquisição de mecanismos de aperfeiçoamento do trabalho.
Fazer mudanças no espaço
Se o trabalho é repetitivo, é recomendado proceder a alterações do contexto onde se trabalha com alguma regularidade. Tais mudanças, ainda que subtis, poderão fazer recrudescer um sentimento de novidade que tem influência positiva na monotonia das tarefas e rotinas laborais.
Cuidar do corpo e da mente
Pode parecer um lugar-comum, mas a efetividade das estratégias de prevenção do stresse passam também pela adoção de comportamentos que visam, em última análise, prevenir outros problemas de saúde: dormir tempo suficiente, ter cuidado com a alimentação e ter atividades que permitam o relaxamento e exercício físico. É igualmente importante que o trabalhador possa aceder a contextos onde possa “ventilar” com outras pessoas, sejam estas os seus familiares ou figuras terapêuticas.
Uma vez que a Síndrome de Burnout não é considerada uma doença, o seu tratamento não se faz agindo exclusivamente sobre o indivíduo por ela afetado. Não se pode assim afirmar que a síndrome de burnout tem cura por si só.
Com efeito, se é verdade que o trabalhador pode beneficiar de um suporte psicoterapêutico que o auxilie no processo de “cura” da síndrome, é também claro que só agindo sobre os fatores externos que determinaram o seu aparecimento se conseguirá que o indivíduo recupere as condições de que anteriormente dispunha para desempenhar a sua profissão.
O processo de recuperação da Síndrome de Burnout implica, no que diz respeito ao indivíduo, passar por três fases de aprendizagem de gestão do stresse: reconhecimento de que se está em burnout e que é tempo de parar para descansar; elaborar uma lista de todos os fatores stressores e geradores de problemas; desenvolver soluções para implementar no local de trabalho e obter controlo sobre aqueles fatores.
O tempo de recuperação é por isso muito variável, dependendo de diversos fatores, desde logo da fase de burnout em que o trabalhador se encontra. Mas é sabido que só ao cabo de alguns meses de se começar a atuar sobre os fatores que originalmente determinaram o stresse, isto é, as suas causas, é que os indivíduos começam a notar efeitos consolidados nos sintomas associados à síndrome.
Por conseguinte, trata-se de um processo que pode ser longo e penoso, até mesmo para quem se dedica a tentar resolvê-lo adequadamente.
A Síndrome de Burnout é própria dos contextos de trabalho, embora também possa acontecer noutros contextos, como por exemplo o do trabalho doméstico. A sua instalação é silenciosa e só é notada quando os seus efeitos são insidiosos. A recuperação é prolongada e implica suporte psicoterapêutico especializado.
