A pesquisa sobre traços psicopáticos no ambiente de trabalho levanta questões legítimas sobre liderança e danos às organizações. Ela não justifica diagnosticar um executivo específico com base em decisões empresariais, em sua imagem pública ou em uma reportagem. Tampouco um achado em uma amostra selecionada de gestores estabelece a proporção de todos os CEOs que apresentam uma condição clínica.
O que o estudo frequentemente citado realmente investigou
Em um estudo de 2010 de Paul Babiak, Craig Neumann e Robert Hare, a amostra era composta por 203 profissionais de empresas selecionados por seus empregadores para programas de desenvolvimento gerencial. Esse detalhe da amostragem importa. Os participantes não constituíam uma amostra aleatória de todos os CEOs, empresários ou trabalhadores.
Aplicar uma porcentagem desse grupo a todos os CEOs exige evidências de que o grupo representa essa população mais ampla. Também exige clareza sobre o instrumento de avaliação, o ponto de corte utilizado e se o resultado se refere a uma pontuação de traços ou a uma conclusão clínica. Números apresentados em manchetes que omitem esses detalhes podem sugerir um grau de certeza muito maior do que o estudo permite.
Traços, diagnóstico e conduta são questões distintas
A psicopatia é um construto clínico e de pesquisa, não um diagnóstico independente no DSM-5 nem um sinônimo de transtorno da personalidade antissocial. Um instrumento de pesquisa pode explorar relações entre características de personalidade e resultados no ambiente de trabalho. Isso é diferente de avaliar um paciente individualmente. Também é diferente de estabelecer se uma decisão específica foi antiética, ilegal ou prejudicial.
Chamar um líder difícil de psicopata não esclarece as evidências que fundamentam uma queixa no ambiente de trabalho. Da mesma forma, evitar um rótulo diagnóstico não justifica assédio, intimidação, engano ou retaliação. Esses comportamentos podem ser abordados com base nos fatos em si.
Uma abordagem mais útil para preocupações no ambiente de trabalho
Descreva o que aconteceu, quando aconteceu e quais foram os efeitos. Separe observações diretas de suposições sobre os motivos. Quando for seguro e apropriado, guarde as comunicações relevantes e utilize um canal de relato estabelecido, como um gestor fora da sua linha hierárquica ou o setor de recursos humanos. Um serviço de assistência ao empregado ou um consultor independente pode oferecer apoio, mas não é necessariamente um canal formal para relatos.
Considere os limites de cada canal. Uma investigação conduzida pelo empregador e uma consulta clínica confidencial têm finalidades diferentes. Antes de compartilhar informações sensíveis, pergunte quem terá acesso a elas, como serão utilizadas e quais exceções ao sigilo se aplicam. Se houver ameaças ou perigo imediato, procure ajuda dos serviços locais de emergência ou de proteção.
Apoio para líderes e funcionários
Sofrimento relacionado ao trabalho, decisões impulsivas ou conflitos persistentes nos relacionamentos podem ser motivos para buscar apoio profissional. A avaliação deve considerar as dificuldades e as circunstâncias da pessoa. Não deve partir de um diagnóstico presumido com base no cargo ou no patrimônio.
As diretrizes do NICE sobre transtorno da personalidade antissocial recomendam uma avaliação abrangente que inclua o funcionamento, condições coexistentes e riscos, quando pertinentes. Elas não respaldam um diagnóstico especial baseado no perfil de um executivo nem a garantia de que acomodações de luxo produzam um resultado clínico melhor.
Correção editorial: Esta página substitui especulações sobre pessoas identificadas pelo nome, alegações generalizadas de prevalência entre CEOs e afirmações sem respaldo sobre um serviço de tratamento especializado que constavam na versão anterior.
