Die Forschung zu psychopathischen Persönlichkeitszügen am Arbeitsplatz wirft berechtigte Fragen zu Führung und Schäden für Organisationen auf. Sie rechtfertigt es nicht, bei einer namentlich bekannten Führungskraft anhand geschäftlicher Entscheidungen, ihres öffentlichen Auftretens oder eines Zeitungsberichts eine Diagnose zu stellen. Ebenso wenig lässt sich aus einem Befund in einer ausgewählten Stichprobe von Führungskräften ableiten, welcher Anteil aller CEOs eine klinische Störung aufweist.
Was die häufig zitierte Studie tatsächlich untersuchte
In einer Studie von Paul Babiak, Craig Neumann und Robert Hare aus dem Jahr 2010 bestand die Stichprobe aus 203 Unternehmensmitarbeitenden, die von ihren Unternehmen für Programme zur Führungskräfteentwicklung ausgewählt worden waren. Dieses Detail der Stichprobenauswahl ist wichtig. Die Teilnehmenden bildeten keine Zufallsstichprobe aus der Gesamtheit aller CEOs, Unternehmensinhaber oder Beschäftigten.
Um einen Prozentwert aus dieser Gruppe auf alle CEOs zu übertragen, muss belegt sein, dass die Gruppe diese größere Grundgesamtheit repräsentiert. Außerdem muss klar sein, welches Erhebungsinstrument und welcher Schwellenwert verwendet wurden und ob sich ein Ergebnis auf einen Merkmalswert oder eine klinische Schlussfolgerung bezieht. Schlagzeilenträchtige Zahlen, bei denen diese Angaben fehlen, können deutlich mehr Gewissheit vermitteln, als die Studie rechtfertigt.
Persönlichkeitszüge, Diagnose und Verhalten sind unterschiedliche Fragen
Psychopathie ist ein Konstrukt aus Klinik und Forschung, keine eigenständige Diagnose im DSM-5 und kein Synonym für die antisoziale Persönlichkeitsstörung. Mit einem Forschungsinstrument lassen sich Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Auswirkungen im Arbeitsumfeld untersuchen. Das unterscheidet sich von der klinischen Beurteilung eines einzelnen Patienten. Ebenso unterscheidet es sich von der Feststellung, ob eine bestimmte Entscheidung unethisch, rechtswidrig oder schädlich war.
Eine schwierige Führungskraft als Psychopathen zu bezeichnen, erklärt nicht, welche Belege einer Beschwerde am Arbeitsplatz zugrunde liegen. Umgekehrt entschuldigt der Verzicht auf ein diagnostisches Etikett weder Mobbing noch Einschüchterung, Täuschung oder Vergeltungsmaßnahmen. Diese Verhaltensweisen lassen sich anhand der jeweiligen Tatsachen angehen.
Ein hilfreicherer Umgang mit Problemen am Arbeitsplatz
Beschreiben Sie, was wann geschehen ist und welche Auswirkungen es hatte. Trennen Sie direkte Beobachtungen von Annahmen über Motive. Bewahren Sie relevante Nachrichten und Korrespondenz auf, sofern dies sicher und angemessen ist, und nutzen Sie einen vorgesehenen Meldeweg, etwa eine Führungskraft außerhalb Ihrer Berichtslinie oder die Personalabteilung. Eine Mitarbeitendenberatung oder eine unabhängige Beratungsperson kann Unterstützung bieten, ist aber nicht zwangsläufig eine formelle Meldestelle.
Bedenken Sie die Grenzen des jeweiligen Vorgehens. Eine Untersuchung durch den Arbeitgeber und eine vertrauliche klinische Beratung dienen unterschiedlichen Zwecken. Fragen Sie vor der Weitergabe sensibler Informationen, wer diese erhält, wie sie verwendet werden und welche Ausnahmen von der Vertraulichkeit gelten. Wenden Sie sich bei Bedrohungen oder unmittelbarer Gefahr an örtliche Notfall- oder Schutzstellen.
Unterstützung für Führungskräfte und Beschäftigte
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz, impulsive Entscheidungen oder anhaltende Beziehungskonflikte können Gründe sein, professionelle Unterstützung zu suchen. Die diagnostische Abklärung sollte die Schwierigkeiten und Lebensumstände der betreffenden Person berücksichtigen. Sie sollte nicht mit einer Diagnoseannahme beginnen, die sich auf die berufliche Position oder das Vermögen stützt.
Die NICE-Leitlinie zur antisozialen Persönlichkeitsstörung fordert eine umfassende diagnostische Abklärung, die das Funktionsniveau, gleichzeitig bestehende Erkrankungen und, soweit relevant, Risiken einbezieht. Sie bietet weder eine Grundlage für eine besondere Diagnose anhand eines Führungskräfteprofils noch für die Garantie, dass eine luxuriöse Unterbringung zu einem besseren klinischen Ergebnis führt.
Redaktionelle Korrektur: Diese Seite ersetzt Spekulationen über namentlich genannte Personen, verallgemeinernde Aussagen zur Prävalenz unter CEOs und unbelegte Aussagen über ein spezialisiertes Behandlungsangebot, die in der früheren Fassung enthalten waren.
