La investigación sobre los rasgos psicopáticos en el entorno laboral plantea preguntas legítimas sobre el liderazgo y el daño a las organizaciones. No justifica diagnosticar a un ejecutivo concreto a partir de sus decisiones empresariales, su imagen pública o un artículo de prensa. Tampoco permite un hallazgo en una muestra seleccionada de directivos establecer qué proporción del conjunto de directores ejecutivos presenta una afección clínica.
Qué examinó realmente el estudio que se cita con frecuencia
En un estudio de 2010 de Paul Babiak, Craig Neumann y Robert Hare, la muestra estaba formada por 203 profesionales de empresas seleccionados por estas para participar en programas de desarrollo directivo. Este detalle del muestreo es importante. Los participantes no constituían una muestra aleatoria del conjunto de directores ejecutivos, propietarios de empresas o trabajadores.
Aplicar un porcentaje de ese grupo a todos los directores ejecutivos requiere pruebas de que el grupo representa a esa población más amplia. También exige claridad sobre el instrumento de evaluación, el umbral utilizado y si el resultado se refiere a una puntuación de rasgos o a una conclusión clínica. Las cifras de los titulares que omiten estos detalles pueden dar a entender un grado de certeza mucho mayor del que respalda el estudio.
Los rasgos, el diagnóstico y la conducta son cuestiones distintas
La psicopatía es un constructo clínico y de investigación, no un diagnóstico independiente del DSM-5 ni un sinónimo de trastorno de la personalidad antisocial. Un instrumento de investigación puede explorar las relaciones entre las características de la personalidad y los resultados en el ámbito laboral. Eso es distinto de evaluar a un paciente concreto. También es distinto de determinar si una decisión específica fue contraria a la ética, ilegal o perjudicial.
Llamar psicópata a un líder difícil no explica las pruebas que sustentan una queja laboral. Del mismo modo, evitar una etiqueta diagnóstica no excusa el acoso, la intimidación, el engaño ni las represalias. Estas conductas pueden abordarse atendiendo a los hechos concretos.
Un enfoque más útil ante los problemas en el trabajo
Describa qué ocurrió, cuándo ocurrió y qué efectos tuvo. Separe las observaciones directas de las suposiciones sobre los motivos. Cuando sea seguro y apropiado, conserve las comunicaciones pertinentes y utilice un canal establecido para comunicar lo sucedido, como un responsable ajeno a su línea jerárquica o el departamento de recursos humanos. Un servicio de asistencia al empleado o un asesor independiente pueden ofrecer apoyo, pero no constituyen necesariamente un canal formal de comunicación de incidentes.
Tenga en cuenta los límites de cada vía. Una investigación de la empresa y una consulta clínica confidencial tienen finalidades distintas. Antes de compartir información sensible, pregunte quién la recibirá, cómo se utilizará y qué excepciones a la confidencialidad se aplican. Si hay amenazas o un peligro inmediato, busque ayuda local de emergencia o de los servicios de protección.
Apoyo para líderes y empleados
El malestar en el trabajo, las decisiones impulsivas o los conflictos persistentes en las relaciones pueden ser motivos para buscar apoyo profesional. La evaluación debe tener en cuenta las dificultades y las circunstancias de cada persona. No debe partir de un diagnóstico supuesto por razón de su cargo o patrimonio.
La guía de NICE sobre el trastorno de la personalidad antisocial recomienda una evaluación integral que incluya el funcionamiento, las afecciones concurrentes y el riesgo, cuando corresponda. No respalda un diagnóstico especial basado en un perfil ejecutivo ni garantiza que un alojamiento de lujo produzca un mejor resultado clínico.
Corrección editorial: Esta página sustituye las especulaciones sobre personas concretas, las afirmaciones generalizadas sobre la prevalencia entre directores ejecutivos y las afirmaciones sin fundamento sobre un servicio de tratamiento especializado que aparecían en la versión anterior.
