Forskning om psykopatiska drag i arbetslivet väcker befogade frågor om ledarskap och skador inom organisationer. Den ger inte grund för att diagnostisera en namngiven chef utifrån affärsbeslut, en offentlig framtoning eller en tidningsartikel. Ett resultat från ett selekterat urval av chefer fastställer inte heller hur stor andel av alla vd:ar som har ett kliniskt tillstånd.
Vad den ofta citerade studien faktiskt undersökte
I en studie från 2010 av Paul Babiak, Craig Neumann och Robert Hare bestod urvalet av 203 yrkesverksamma inom företag som hade valts ut av sina företag för att delta i ledarutvecklingsprogram. Denna detalj i urvalsförfarandet är viktig. Deltagarna var inte ett slumpmässigt urval av alla vd:ar, företagare eller arbetstagare.
För att tillämpa en procentsats från den gruppen på alla vd:ar krävs belägg för att gruppen är representativ för den större populationen. Det krävs också tydlighet om vilket bedömningsinstrument och vilket gränsvärde som användes, och om resultatet avser en poäng på en skala för personlighetsdrag eller en klinisk slutsats. Siffror i rubriker som utelämnar dessa detaljer kan ge intryck av betydligt större säkerhet än vad studien ger stöd för.
Personlighetsdrag, diagnos och beteende är olika frågor
Psykopati är ett begrepp inom klinisk verksamhet och forskning, inte en fristående diagnos i DSM-5 eller en synonym till antisocial personlighetsstörning. Ett mätinstrument inom forskning kan användas för att undersöka samband mellan personlighetsegenskaper och utfall i arbetslivet. Det är något annat än att bedöma en enskild patient. Det är också något annat än att fastställa om ett visst beslut var oetiskt, olagligt eller skadligt.
Att kalla en svår chef för psykopat klargör inte vilka belägg som finns för ett klagomål på arbetsplatsen. Att undvika en diagnostisk etikett ursäktar å andra sidan inte mobbning, skrämsel, vilseledande eller repressalier. Sådana beteenden kan hanteras utifrån de faktiska omständigheterna.
Ett mer användbart sätt att hantera problem på arbetsplatsen
Beskriv vad som hände, när det hände och vilka följder det fick. Skilj direkta observationer från antaganden om motiv. När det är säkert och lämpligt, spara relevant kommunikation och använd en etablerad rapporteringsväg, till exempel en chef utanför den egna rapporteringslinjen eller HR-avdelningen. En stödtjänst för anställda eller en oberoende rådgivare kan ge stöd, men är inte nödvändigtvis en formell rapporteringsväg.
Tänk igenom begränsningarna med varje alternativ. En arbetsgivares utredning och en konfidentiell klinisk konsultation har olika syften. Fråga vem som kommer att få ta del av känsliga uppgifter, hur de kommer att användas och vilka undantag från sekretessen som gäller innan du delar dem. Vid hot eller omedelbar fara, sök lokal akut hjälp eller hjälp från en instans som kan erbjuda skydd.
Stöd för chefer och medarbetare
Psykisk påfrestning i arbetslivet, impulsiva beslut eller ihållande relationskonflikter kan vara skäl att söka professionellt stöd. Bedömningen bör ta hänsyn till individens svårigheter och omständigheter. Den bör inte utgå från en förmodad diagnos baserad på befattning eller förmögenhet.
NICE:s riktlinjer om antisocial personlighetsstörning förordar en heltäckande bedömning som omfattar funktionsförmåga, samtidiga tillstånd och risk där det är relevant. De ger inte stöd för en särskild diagnos utifrån en chefsprofil eller någon garanti för att ett lyxigt boende ger ett bättre kliniskt resultat.
Redaktionell rättelse: Den här sidan ersätter spekulationer om namngivna personer, generaliserade påståenden om förekomsten av psykopati bland vd:ar och obestyrkta påståenden om en specialiserad behandlingsverksamhet som förekom i den tidigare versionen.
