Les recherches sur les traits psychopathiques au travail soulèvent des questions légitimes sur le leadership et les préjudices au sein des organisations. Elles ne justifient pas de poser un diagnostic sur un dirigeant nommément désigné à partir de ses décisions professionnelles, de son image publique ou d’un article de presse. De même, un résultat obtenu dans un échantillon sélectionné de cadres ne permet pas d’établir la proportion de l’ensemble des PDG présentant un trouble clinique.
Ce que l’étude souvent citée a réellement examiné
Dans une étude de 2010 menée par Paul Babiak, Craig Neumann et Robert Hare, l’échantillon comprenait 203 professionnels sélectionnés par leurs entreprises pour participer à des programmes de développement des compétences managériales. Cette précision sur l’échantillonnage est importante. Les participants ne constituaient pas un échantillon aléatoire de l’ensemble des PDG, des chefs d’entreprise ou des travailleurs.
Appliquer un pourcentage issu de ce groupe à l’ensemble des PDG exige de démontrer que ce groupe est représentatif de cette population plus large. Cela exige également de préciser l’outil d’évaluation, le seuil utilisé et si le résultat porte sur un score de traits de personnalité ou sur une conclusion clinique. Des chiffres mis en avant sans ces précisions peuvent laisser croire à un degré de certitude bien supérieur à ce que l’étude permet d’affirmer.
Traits, diagnostic et comportements sont des questions distinctes
La psychopathie est un concept clinique et de recherche, et non un diagnostic à part entière du DSM-5 ni un synonyme du trouble de la personnalité antisociale. Un instrument de mesure utilisé en recherche peut explorer les liens entre les caractéristiques de personnalité et les résultats observés au travail. Cela se distingue de l’évaluation d’un patient en particulier. Cela se distingue également de la démarche visant à établir si une décision précise était contraire à l’éthique, illégale ou préjudiciable.
Qualifier de psychopathe un dirigeant difficile ne permet pas d’expliciter les éléments qui étayent une plainte au travail. De même, s’abstenir d’employer une étiquette diagnostique n’excuse ni le harcèlement, ni l’intimidation, ni la tromperie, ni les représailles. Ces comportements peuvent être examinés sur la base des faits qui leur sont propres.
Une approche plus utile face aux difficultés au travail
Décrivez ce qui s’est passé, à quel moment et avec quelles conséquences. Distinguez les observations directes des suppositions sur les intentions. Lorsque cela est sûr et approprié, conservez les échanges pertinents et utilisez un canal de signalement établi, par exemple un responsable extérieur à votre ligne hiérarchique ou les ressources humaines. Un service d’aide aux salariés ou un conseiller indépendant peut apporter un soutien, sans nécessairement constituer un canal officiel de signalement.
Tenez compte des limites de chaque démarche. Une enquête menée par l’employeur et une consultation clinique confidentielle répondent à des objectifs différents. Avant de communiquer des informations sensibles, demandez qui les recevra, comment elles seront utilisées et quelles exceptions à la confidentialité s’appliquent. En cas de menaces ou de danger immédiat, sollicitez les services locaux d’urgence ou de protection des personnes.
Un soutien pour les dirigeants et les salariés
La souffrance au travail, les décisions impulsives ou les conflits relationnels persistants peuvent justifier de solliciter un accompagnement professionnel. L’évaluation doit tenir compte des difficultés et de la situation de la personne. Elle ne doit pas partir d’un diagnostic présumé sur la base de sa fonction ou de son patrimoine.
Les recommandations du NICE sur le trouble de la personnalité antisociale préconisent une évaluation complète portant notamment sur le fonctionnement de la personne, les troubles concomitants et les risques, lorsque cela est pertinent. Elles ne justifient ni un diagnostic particulier fondé sur un profil de dirigeant, ni la garantie qu’un hébergement de luxe améliore les résultats cliniques.
Rectification éditoriale : Cette page remplace les spéculations concernant des personnes nommément désignées, les affirmations généralisées sur la prévalence chez les PDG et les affirmations non étayées concernant un service de traitement spécialisé qui figuraient dans la version précédente.
