La ricerca sui tratti psicopatici sul luogo di lavoro solleva interrogativi legittimi sulla leadership e sui danni alle organizzazioni. Non giustifica la formulazione di una diagnosi su uno specifico dirigente sulla base di decisioni aziendali, della sua immagine pubblica o di un resoconto giornalistico. Né un risultato ottenuto in un campione selezionato di figure manageriali permette di stabilire quale percentuale di tutti gli amministratori delegati presenti una condizione clinica.
Che cosa ha esaminato realmente lo studio spesso citato
In uno studio del 2010 di Paul Babiak, Craig Neumann e Robert Hare, il campione era composto da 203 professionisti aziendali selezionati dalle rispettive aziende per programmi di sviluppo manageriale. Questo dettaglio sul campionamento è importante. I partecipanti non costituivano un campione casuale rappresentativo di tutti gli amministratori delegati, gli imprenditori o i lavoratori.
Applicare una percentuale ricavata da quel gruppo a tutti gli amministratori delegati richiede prove che il gruppo sia rappresentativo di quella popolazione più ampia. Richiede inoltre chiarezza sullo strumento di valutazione, sulla soglia utilizzata e sul fatto che un risultato riguardi un punteggio relativo ai tratti oppure una conclusione clinica. I dati riportati nei titoli che omettono questi dettagli possono suggerire una certezza molto maggiore di quella sostenuta dallo studio.
Tratti, diagnosi e condotta sono questioni distinte
La psicopatia è un costrutto clinico e di ricerca, non una diagnosi autonoma nel DSM-5 né un sinonimo di disturbo antisociale di personalità. Uno strumento di misurazione utilizzato nella ricerca può esplorare le relazioni tra caratteristiche della personalità ed esiti in ambito lavorativo. Ciò è diverso dal valutare un singolo paziente. È inoltre diverso dallo stabilire se una specifica decisione sia stata contraria all’etica, illecita o dannosa.
Definire psicopatico un responsabile difficile non chiarisce gli elementi a sostegno di una segnalazione relativa al luogo di lavoro. Allo stesso modo, evitare un’etichetta diagnostica non giustifica vessazioni, intimidazioni, inganni o ritorsioni. Questi comportamenti possono essere affrontati sulla base dei fatti che li riguardano.
Un approccio più utile ai problemi sul luogo di lavoro
Descriva che cosa è accaduto, quando è accaduto e quali effetti ha avuto. Distingua le osservazioni dirette dalle supposizioni sulle motivazioni. Quando è sicuro e appropriato farlo, conservi le comunicazioni pertinenti e utilizzi un canale di segnalazione previsto, rivolgendosi ad esempio a un responsabile esterno alla propria linea gerarchica o alle risorse umane. Un servizio di assistenza ai dipendenti o un consulente indipendente può offrire sostegno, ma non costituisce necessariamente un canale formale di segnalazione.
Consideri i limiti di ciascun canale. Un’indagine del datore di lavoro e una consulenza clinica riservata hanno finalità diverse. Prima di condividere informazioni sensibili, chieda chi le riceverà, come saranno utilizzate e quali eccezioni alla riservatezza si applicano. In presenza di minacce o di un pericolo immediato, cerchi aiuto presso i servizi locali di emergenza o di tutela.
Sostegno per dirigenti e dipendenti
Il disagio sul lavoro, le decisioni impulsive o i conflitti relazionali persistenti possono essere motivi per cercare un sostegno professionale. La valutazione dovrebbe considerare le difficoltà e le circostanze della persona. Non dovrebbe partire dall’ipotesi di una diagnosi basata sul ruolo professionale o sul patrimonio.
Le linee guida NICE sul disturbo antisociale di personalità richiedono una valutazione completa che includa il funzionamento della persona, le condizioni concomitanti e il rischio, ove pertinente. Non sostengono una diagnosi particolare ricavata dal profilo di un dirigente, né la garanzia che una sistemazione di lusso produca un esito clinico migliore.
Rettifica editoriale: questa pagina sostituisce le speculazioni su persone identificate per nome, le affermazioni generalizzate sulla prevalenza tra gli amministratori delegati e le affermazioni non supportate relative a un servizio di trattamento specialistico presenti nella versione precedente.
