Les personnes autistes peuvent exercer des fonctions de direction, comme elles peuvent exercer de nombreux autres métiers. Lorsqu’une personnalité révèle son autisme, cela peut remettre en question certaines idées reçues, mais ne permet pas d’établir que l’autisme est à l’origine de la réussite en affaires ni que les personnes autistes partagent un même style de management.
Une révélation publique, avec ses limites
Alors qu’il présentait Saturday Night Live le 8 mai 2021, Elon Musk a déclaré publiquement avoir le syndrome d’Asperger. Il s’agit de sa propre déclaration. Celle-ci ne donne pas accès à son évaluation clinique et n’explique pas certaines de ses décisions professionnelles. Le syndrome d’Asperger est un ancien terme diagnostique, désormais inclus dans le trouble du spectre de l’autisme ; certaines personnes continuent de l’utiliser pour se définir.
Source : Gabarron et al., Discussions sur le syndrome d’Asperger dans les médias sociaux : analyse du contenu et des sentiments sur Twitter, 7 mars 2022. Article de recherche abordant cette révélation
Les spéculations publiques sur d’autres dirigeants ne constituent pas une base suffisante pour leur attribuer un diagnostic. Ni une communication inhabituelle ni un intérêt marqué pour des sujets techniques ne permettent d’établir un autisme chez une personne qui n’en a pas fait état.
L’autisme n’est pas un type de personnalité professionnelle
Le National Institute of Mental Health décrit l’autisme comme un trouble du développement présentant une grande diversité de caractéristiques, d’atouts, de besoins et de difficultés. La communication, les expériences sensorielles, les centres d’intérêt et les besoins de soutien au quotidien varient d’une personne à l’autre.
Affirmer que les dirigeants autistes sont nécessairement plus logiques, honnêtes, innovants ou enclins à prendre des risques revient à remplacer un stéréotype par un autre. Les compétences d’une personne doivent être évaluées directement. La fortune et le statut professionnel ne renseignent pas sur l’ampleur de ses besoins de soutien, et personne ne devrait avoir à faire preuve d’un talent exceptionnel pour mériter d’être inclus.
Rendre le travail plus accessible
Commencez par demander à la personne ce qui l’aide à travailler efficacement. Parmi les possibilités à discuter figurent des priorités écrites plus claires, des informations communiquées avant les réunions, un espace de travail plus calme, un éclairage adapté, des horaires prévisibles et le choix entre plusieurs modes de communication. Il s’agit d’exemples à explorer, et non d’un ensemble de mesures dont toute personne autiste aurait besoin.
Convenez avec la personne des modalités de mise en œuvre des aménagements et réévaluez-les avec elle. Évitez d’exiger qu’elle révèle sa situation à ses collègues lorsque cela n’est pas nécessaire. Les responsables peuvent expliquer clairement les attentes professionnelles tout en respectant la confidentialité du motif d’un aménagement.
Les recommandations du NICE pour l’Angleterre préconisent d’envisager un accompagnement individuel vers et dans l’emploi pour les adultes autistes sans déficience intellectuelle ou présentant une déficience intellectuelle légère qui ont des difficultés à trouver ou à conserver un emploi. Ces recommandations utilisent le terme britannique « learning disability » pour désigner la déficience intellectuelle. Cet accompagnement peut comprendre la recherche d’un poste adapté à la personne, des conseils sur les aménagements du poste de travail et un soutien continu au salarié et à l’employeur.
Fonctions de direction et évaluation
Le développement des compétences de direction devrait tenir compte des responsabilités réelles du poste, des compétences déjà acquises par la personne et de tout soutien qu’elle demande. Ne supposez pas que l’approche d’un entrepreneur connu constitue un modèle pour tous les salariés autistes.
Les adultes qui se demandent s’ils pourraient être autistes peuvent discuter d’une évaluation avec un professionnel qualifié. L’évaluation prend en compte l’histoire développementale et les expériences actuelles ; une comparaison en ligne avec une personne célèbre ne peut apporter la réponse.
L’enseignement utile à tirer de ces révélations publiques est que les expériences et les aptitudes varient d’une personne à l’autre. Pour améliorer le cadre de travail, il convient de demander à chacun ce dont il a besoin pour participer et apporter sa contribution.
